◎摘 要加强高校高质量教师队伍建设的关键在于评价体系改革，重点在于创新推进人才分类评价。党的十八大以来，国家在高校人才分类评价改革方面，经历了顶层设计、破唯攻坚、立新标和创新发展三个阶段，积累了坚持党的全面领导、坚持高质量发展、坚持制度创新、坚持问题导向、坚持系统思维五项改革经验，未来的改革应更加注重顶层战略谋划、更加注重制度守正创新、更加注重人才发展规律、更加注重系统协调推进、更加注重人才精准分类。

◎关键词高校教师评价；分类评价；教育评价；高质量发展

百年大计，教育先行；教育大计，教师先行。高校教师队伍的高质量发展，评价机制是关键。2014年，习近平总书记在中国科学院第十七次院士大会、中国工程院第十二次院士大会上指出，要“完善好人才评价指挥棒作用，为人才发挥作用、施展才华提供更加广阔的天地”。2018年，习近平总书记主持召开中央全面深化改革委员会第一次会议时强调，要“发挥好评价指挥棒和风向标作用，营造潜心研究、追求卓越、风清气正的科研环境”。党的十八大以来，我国针对高校教师分类评价改革密集出台了一系列政策，高校教师分类评价的体制机制建设稳步推进。

高校教师分类评价改革的进展和成效

1.顶层设计阶段，党中央对分类评价改革作出重要部署（2012-2017年）

在高校教师分类评价改革初期出台的一系列文件主要集中在改革的主要原则和方向，改革的宏观战略，以及改革的体制机制建设等顶层设计方面。

一是确立党的全面领导基本原则。坚持党的领导是高校教师分类评价改革的重要保障和基本原则。在高校教师分类评价改革的初期，相关政策对这一原则进行了说明和强调。例如，2012年，中共中央办公厅印发的《关于进一步加强党管人才工作的意见》指出，“党管人才是人才工作的重要原则。落实好这一原则，进一步加强党对人才工作的领导，对于保证人才工作的正确方向，促进人才强国战略的更好实施和建设人才强国目标的顺利实现意义重大”。2016年，《中共中央关于深化人才发展体制机制改革的意见》指出，“坚持党管人才，充分发挥党的思想政治优势、组织优势和密切联系群众优势，进一步加强和改进党对人才工作的领导，健全党管人才领导体制和工作格局，创新党管人才方式方法，为深化人才发展体制机制改革提供坚强的政治和组织保证”。

二是确立管理体制机制的优化方向。体制机制改革是确保高校教师分类评价改革的重要基础。没有相应的体制机制改革作为支撑，分类评价无法有效地推进和落实。这方面的内容包括优化高校和教师管理体制机制，下放教师评价管理权，提升院校自主评价能力，完善学术评价机制，以及相应的监督机制等。例如，2012年，中共中央、国务院印发的《关于深化科技体制改革加快国家创新体系建设的意见》指出，“推进科研院所和高等学校科研体制机制改革，建立适应不同类型科研活动特点的管理制度和运行机制”。2016年，《中共中央关于深化人才发展体制机制改革的意见》专门提出了“推进人才管理体制改革”的章节，要求从转变政府人才管理职能，保障和落实用人主体自主权，健全市场化、社会化的人才管理服务体系和加强人才管理法制建设等方面强化体制改革。2017年，《教育部等五部门关于深化高等教育领域简政放权放管结合优化服务改革的若干意见》提出，“下放高校教师职称评审权”“由高校自主组织职称评审、自主评价、按岗聘用”“完善学术评价体系和评价标准，推动学术事务去行政化”“突出同行专家在科研评价中的主导地位”。

三是确立分类评价的分类原则。确立分类的标准是分类评价的核心议题。在这一阶段出台的政策中，已经开始从呼吁分类评价，到初步探讨有效的分类、分层标准。例如，《教育部关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》指出，高校教师考核评价改革应当坚持“以师德为先、教学为要、科研为基、发展为本的基本要求，坚持社会主义办学方向，坚持社会主义办学方向，坚持德才兼备，注重凭能力、实绩和贡献评价教师，克服唯学历、唯职称、唯论文等倾向，切实提高师德水平和业务能力”。《教育部等五部门关于深化高等教育领域简政放权放管结合优化服务改革的若干意见》指出，要“针对不同类型、不同层次教师，按照哲学社会科学、自然科学等不同学科领域，基础研究、应用研究等不同研究类型，建立分类评价标准”。《关于深化科技体制改革加快国家创新体系建设的意见》指出，“改变片面将论文数量、项目和经费数量、专利数量等与科研人员评价和晋升直接挂钩的做法”。《教育部关于深化人才发展体制机制改革的意见》和《关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》则均提出了要克服唯学历、唯职称、唯论文等倾向的要求。

2.破唯攻坚阶段，明确分类改革重点目标和任务（2018—2020年）

2018年，中共中央、国务院印发了《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》，这是新中国成立以来党中央出台的首部面向教师队伍建设的里程碑式政策文件。同年《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》颁布，这是明确以“分类评价”作为人才评价改革主要方向的重要方针政策。这两份文件的出台，标志着中国高校教师分类评价改革进入快速推进的“破唯攻坚”阶段。与上一阶段相比，该阶段政策的实践指导意义更加突出，政策规定更为详细，分类评价改革的指导方针更为具体，并突出表现在破除“唯量化”评价方面。

一是推进评价标准破除“唯量化”。2018年《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》中提出，“克服唯学历、唯资历、唯论文等倾向”“合理设置和使用论文、专著、影响因子等评价指标”。《国务院关于优化科研管理提升科研绩效若干措施的通知》提出，“切实精简人才‘帽子’”，“开展‘唯论文、唯职称、唯学历’问题集中清理”。《深化新时代教育评价改革总体方案》的表述更为深刻，提出要“坚决克服唯分数、唯升学、唯文凭、唯论文、唯帽子的顽瘴痼疾”。破除“唯量化”的政策相较以往在操作性上有了一定进展，而且还出台了不得简单规定获得科研项目的数量和经费规模等条件，不得将出国（出境）学习经历作为限制性条件，不得将人才称号作为职称评定的限制性条件等细节条款。

二是推进职称层级和岗位类型创新。职称层级设置和岗位类型是高校教师分类评价改革的有力抓手。教师分类评价的结果往往都需要通过岗位类型和职称层级体现。在本阶段的政策文件中，基本明确了创新岗位类型和丰富层级设置的改革模式。例如，《人力资源社会保障部 教育部关于深化高等学校教师职称制度改革的指导意见》确立了两种基本岗位类型，即教学为主型、教学科研型，并同时规定高校可根据自身发展实际，设置新的岗位类型。职称层级方面，一般设置初级、中级、副高级和正高级四类，有条件的高校可探索实行教师职务聘任改革，设置助理教授等职务。同时，诸如《关于深化项目评审、人才评价、机构评估改革的意见》等政策文件，进一步明确给予高校更多职称评审的自主权，“落实职称评审权限下放改革措施，支持符合条件的高校、科研院所、医院、大型企业等单位自主开展职称评审”。岗位和职称层级设置的放开，为实践中的高校教师管理和分类评价注入了很多活力。实践中出现了创新岗位类型，和丰富职称层级的结合探索，例如社会服务与技术推广型教师、临床教学型教师、教学型副教授等。

三是推进实践举措有效推广。在各级教育主管部门和各高校的努力下，一些行之有效的实践举措被纳入政策议程，开始向全国高校推广。一是代表作评价制度。《关于深化项目评审、人才评价、机构评估改革的意见》提出，“实行代表性成果评价，突出评价研究成果质量、原创价值和对经济社会发展实际贡献”。可见，代表作评价制度已经从探索建立发展到推行和实行阶段；代表作的评级标准，也基本确立在成果的质量、价值、贡献和影响等维度。二是绿色通道评价制度。绿色通道的价值是将非制度化的机制制度化，将非成文规定与成文规定放在同等重要位置。《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》和《人力资源社会保障部 教育部关于深化高等学校教师职称制度改革的指导意见》等文件均提出了建立绿色通道制度。三是同行评议制度。同行评价是学术评级的核心，也是一种行之有效的非量化评价方式。随着破“唯量化”改革的推进，尤其是前述的代表性成果评价、绿色通道评价等制度的推行，同行评议正在被越来越多的高校所重视和使用。其他的举措还包括长周期评级、团队评价、多元主体评价等。

3.立新标与创新发展阶段，全面推进改革落地实施（2021年至今）

在全国高校积极开展“破四唯”实践的过程中，出现了一些为了“破”而“破”，“破”有余而“立”不足，以及“破”“立”关系不清等问题。2021年5月，习近平总书记提出，“在人才评价上，要‘破四唯’和‘立新标’并举，加快建立以创新价值、能力、贡献为导向的科技人才评价体系”。2024年6月24日，习近平总书记在全国科技大会、国家科学技术奖励大会、两院院士大会上提出，“要坚持‘破四唯’和‘立新标’相结合，加快健全符合科研活动规律的分类评价体系和考核机制”。习近平总书记提出将“破四唯”和“立新标”并举以及两者相结合的重要论断，是对高校教师分类评价改革发展规律的科学把握，回馈了实践当中如何从“破”向“立”过渡的疑问，也标志着分类评价改革从重视“破”，到“破”“立”结合，继而创新和协同发展的新阶段。很多高校在实际工作中，坚持立新标与创新发展相结合，全面推进人才分类评价改革落地实施。

第一，进一步探索“立新标”举措。2022年，科技部等八部门印发了《关于开展科技人才评价改革试点的工作方案》，率先在科技人才领域试点分类评价改革。该方案首次提出将科技人才分类评价划分为承担国家重大攻关任务人才评价，基础研究类人才评价，应用研究和技术开发类人才评价，以及社会公益研究类人才评价四大类。部分高校针对第一类人才评价，设立了国防类职称体系。该体系一是单独核算相关学术指标，设立单独晋升通道及相应标准。二是单独制定适合国防科研任务特点的、充分考虑和运用任务委托方和用户使用意见的同行评价机制。三是设立校级首席国防研究员岗或类似岗位，解决国防科研人才长聘荣誉通道晋升问题。四是对关键科研人员、重点人才、关键领域人才实施一人一策，或是开设绿色通道，加快壮大高校国防科研人才队伍。

第二，进一步探索成果多元认定机制。不同类型成果间的转化，是推进分类评价改革的难点，也是打通不同类型的人才成长路径的关键环节。一些参与国家重大攻关任务的高校教师，其所产出的成果和贡献难以用现有的高校评价机制衡量。由此，部分试点高校探索设立科研成果的“视同”和“转化”机制，灵活认定高校教师科研贡献。例如，部分高校一是根据参与项目落地高校的科研经费规模，确定项目的级别。如西南交通大学提出，依据承担既定的国家重大项目的留校经费规模，可以分别视同为国家自然科学基金青年项目、面上项目，甚至重大项目，用于教师晋升更高一级别专业技术职务。二是对承担国家重大科研项目的高校教师，可以自动转为科研绩效，在科研考核时视同满足考核要求。三是推行代表作制度，以多种形式的代表作替代传统的论文、专利或经费标准。四是对参与重大项目的研究生，探索建立无论文或少论文下的毕业评审制度。

第三，进一步探索调整人才评价周期。调整评价周期是分类评价当中的重要保障措施。部分高校在评价周期方面进行了一些具有积极意义的探索。一是设置与重大科研攻关项目同周期的岗位聘任周期，从参与项目开始计算，项目结束考核周期才结束。二是设立长周期评价、定期评价与非定期弹性评价相结合的评价制度，不再固守高校原有的评价标准。三是延长相关评价周期，如北京大学将评估周期的最长期限定为8年。四是强化中长期评价、后评价和成果回溯。

第四，进一步完善分类分层评价机制。许多高校按照不同学科、不同岗位的特点和需要设立相应分类分层的评价机制。其主要做法可以总结为三类。第一类是结合教师岗位特点、学科水平、发展需要、任期目标等，按照学科制定评价标准和任职条件。第二类是按照不同学科系列设立相应的校级评审委员会。第三类是采用业绩水平与发展潜力、定性与定量评价相结合的方式，实施分类分层评价。例如，重庆大学和电子科技大学等采取理科和工科相区分的评审体系；华东师范大学校高级专业技术职务评审委员会设人文社科、马克思主义理论学科、理科、工科四个分委会进行评审工作；复旦大学坚持共通性与特殊性、水平业绩与发展潜力、定性与定量相结合，建立健全科学合理、各有侧重的分类评价体系和学术评价标准。

第五，进一步创新评价方式方法。各高校在同行评价的基础上，探索出了多种评价方式。有越来越多的高校在多种评价场景中委托独立第三方机构进行同行评价；第三方机构在长期的评审实践中积累了大量的专家数据和评审数据，这使得更加精准的小同行评价发展迅速，“同行评同行”向“内行评内行”高效推进。例如，中国传媒大学采用多元主体评价的方式，评价主体既包括教师自己，也包括相关社会领域的评价；如果是提交代表作，则由外部专家进行评价。华北电力大学采用全流程信息化的方式，申报教授人员现场述职答辩，所有高级专业技术职务申报人员通过录制述职视频、现场播放的方式向学术评议组述职。

高校教师分类评价改革的经验

党的十八大以来，党中央深入推动人才分类评价改革，创新人才评价机制，发挥人才评价指挥棒作用。中国高校在推进教师分类评价改革实践中取得了显著进展，也积累了许多重要经验。

一是坚持党的全面领导。坚持党的全面领导，是推进高校教师评价改革的核心原则和根本保障。只有坚持党的领导，高校教师分类评价改革才能确保始终坚持和贯彻党的教育方针，坚持社会主义办学方向。只有坚持党的领导，才能加强对人才工作的政治引领，全方位支持人才、帮助人才，千方百计造就人才、成就人才，以识才的慧眼、爱才的诚意、用才的胆识、容才的雅量、聚才的良方，着力把党内和党外、国内和国外各方面优秀人才集聚到党和人民的伟大奋斗中来。

二是坚持高质量发展。高校教师是一种专业性职业，其从事的是以科学研究和人才培养等为主要内容的学术和教育工作，高校教师的评价必须建立在大学教师发展的基本规律之上。习近平总书记强调，“要把加强教师队伍建设作为建设教育强国最重要的基础工作来抓，健全中国特色教师教育体系”。各高校在实践过程中，通过构建教师分类发展体系，优化分类评价方式，尊重学科差异和人才发展规律，实施分类多元评价，畅通教师分类发展通道，有效激发教师创新创造活力，全面促进高校教师队伍高质量发展。

三是坚持制度创新。分类评价改革的目标就是通过制度改革释放创新潜能。首先是进一步简政放权。加快调整和转变政府职能，把更多精力从定指标、定名额、定项目等资源分配转到定战略、定方针、定政策和创造环境，以及做好相关服务上来，增强宏观层面的战略管理能力、激励和保障能力以及总体协调能力。其次是给予院校更大自主权，鼓励和支持各院校依据自身师资情况，自主创新分类评价标准和评价方式，自主制定师资建设规划。积极推广有益探索经验，组织高校之间互相学习借鉴，推动院校间基于教师发展与评价方面的深度合作。再次是充分发挥第三方机构的作用。充分调动各类评价主体的积极性，推动第三方机构在教师发展与评价及相关领域开展独立的高质量研究，鼓励、引导和规范第三方机构实施高水平评价。

四是坚持问题导向。改革的首要任务是寻找真问题，真寻找问题，并以改革真解决问题。“用相同的尺子去评价不同类型的人才，用相同的评委评价不同学科的人才，用相同的标准去评价不同类型的成果”是分类评价改革要解决的首要问题。高校教师的分类评价改革创新，就是要根据教师的职业属性和岗位要求，构建科学合理的人才分类体系，分类建立健全涵盖品德、知识、能力、贡献、业绩等核心要素的人才评价标准，制定不同类型学术成果的评价和换算指标，坚持大同行与小同行结合、共通性与特殊性结合的标准选聘评价专家，根据国家和社会发展的动态要求开展分类评价。

五是坚持系统思维。将高校教师分类评价改革与教育、科技、人才“三位一体”协同融合发展战略相结合，与高水平科技自立自强相结合，与高质量发展相结合，与构建自主知识体系相结合。强化高校教师分类评价同科技领军人才培养、战略科学家培养、高技能人才培养、青年科技人才培养和创新团队培养等重要改革的系统联动，统筹推进各级各类人才的高质量发展。

高校教师分类评价改革的未来展望

党的二十届三中全会对进一步全面深化改革、推进中国式现代化作出重大部署。在坚持党的全面领导下，中国高校要认真学习领会党的二十届三中全会精神，进一步深化人才发展体制机制改革，统筹谋划推进高校教师分类评价改革，加快建设国家高水平人才高地和吸引集聚人才平台。

一是要更加注重顶层战略谋划。高校教师分类评价改革是“牵一发而动全身”的改革，要把加快建设国家战略人才力量，着力培养造就战略科学家、一流科技领军人才和创新团队，着力培养造就卓越工程师、大国工匠、高技能人才，作为人才分类评价体系改革创新的首要战略目标。

二是更加注重制度守正创新。要继续坚持实事求是，大兴调查研究，在调查中发现问题和分析问题。要确保改革始终突出问题导向，顺应时代要求，满足国家和经济社会发展需求，加快构建具有中国特色世界领先的人才分类评价体系。

三是更加注重人才发展规律。高校教师分类评价应当遵循科技与学术发展的基本规律、人才成长规律和高校教师职业发展规律。以分类评价促进和引导高校教师特色发展，重视高校青年教师的高质量发展，营造友善、包容和积极的人才发展氛围，进一步激发高校教师发展动力和活力。

四是更加注重系统协同推进。系统性是全面深化改革的内在要求和推进改革的重要方法。要增强系统观念，强化高校教师分类评价与教育科技人才一体协同发展战略的系统性，统筹深化教育科技人才体制机制一体改革的整体性，助力实现高校教师队伍高质量发展，加快培养造就一支规模宏大、结构合理、素质优良的创新型人才队伍，协同推进中国式现代化强国建设。

五是更加注重人才精准分类。充分利用大数据、云计算、区块链、人工智能等数智技术，基于对各级各类人才学术发展的长期和全面的记录与分析，构建精准的人才分类标准，实现精细、立体、全面、综合的人才画像，持续助力高质量的人才分类评价。

[本文为中国教育发展战略学会人才发展专业委员会2024年度重大课题“中国高校学术人才发展与评价追踪调查研究（CUSS）”（RCZWH0001）阶段性成果]

【作者单位：对外经济贸易大学】

（原载2024年第13/14期《中国高等教育》）

2024-10-24

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